makalah manpower management

BAB I

PENDAHULUAN

I.             Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia atau sumber daya manusia. Oleh karena itu, pengertian tenaga kerja dapat dilihat secara makro maupun mikro. Secara makro, tenaga kerja atau manpower adalah kelompok yang menduduki usia kerja. Secara mikro, tenaga kerja adalah karyawan atau employee yang mampu memberikan jasa dalam proses produksi. Jadi, secara makro pengertian tenaga kerja bersifat kuantitas, yaitu jumlah penduduk yang mampu bekerja. Mampu bekerja disini bercirikan batas usia kerja minimal, misalnya 10 tahun atau 15 tahun. Sedang secara mikro, pengertian tenaga kerja bersifat kualitas, yaitu sebagai jasa yang diberikan atau dicurahkan dalam proses produksi. Dalam konteks pengertian ini, maka tenaga kerja sering dipandang sebagai human atau intelectual capital perusahaan. Pada prakteknya, khususnya di Indonesia, istilah tenaga kerja meliputi buruh, karyawan, dan pegawai (Siswanto, 2002).

1.      Buruh

adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan imbalan atau jasa kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan antara kedua belah pihak, baik secara lisan maupun tertulis. Biasanya imbalan kerja tersebut disebut upah dan diberikan secara harian.

2.      Karyawan

adalah mereka yang bekerja pada suatu perusahaan, baik swasta maupun pemerintah. Mereka diberi imbalan kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Biasanya imbalan kerjanya disebut upah dan/atau gaji dan diberikan secara mingguan atau bulanan.

3.      Pegawai

adalah pegawai negeri yang telah memenuhi syarat sesuai perundang-undangan yang berlaku. Mereka diangkat oleh pejabat negara yang berwenang untuk dikaryakan atau ditugaskan dalam pekerjaan tertentu di lembaga pemerintahan. Mereka diberi imbalan kerja menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Biasanya imbalan kerjanya disebut gaji dan diberikan secara bulanan.

II.          Manajemen SDM

Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis. MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human Resources Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

BAB II

PEMBAHASAN

I.             Manajemen Sebagai Bagian Dari Pengorganisasian

Langkah terakhir dalam fungsi pengorganisasian adalah penempatan SDM ke dalam setiap bagian yang telah ditentukan dalam organisasi. Kegiatan ini sering kali dinamakan sebagai staffing. Dalam fungsi perencanaan tujuan dan rencana disusun. Untuk mencapai tujuan dan merealisasikan rencana maka dalam fungsi pengorganisasian, didesain sebuah struktur organisasi yang didalamnya berbagai sumber daya yang dimiliki oleh organisasi dialokasikan beserta dengan tugas-tugas yang akan dijalankan menurut bagian-bagian yang terdapat dalam organisasi.

Langkah berikutnya yang perlu dilakukan adalah menentukan siapa-siapa saja yang akan ditempatkan pada setiap bagian dari struktur organisasiyang telah dibentuk tersebut. Ada beberapa alasan mengapa manajemen SDM ditempatkan pada fungsi pengorganisasian, yaitu :

1.      Kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan dalam manajemen SDM terkait erat dengan kegiatan pengalokasian sumber daya yang dimiliki organisasi ke dalam bagian organisasi, karena merupakan salah satu esensi dari fungsi pengorganisasian.

2.      Fungsi pengarahan dan pelaksanaan hanya akan dapat dijalankan jika alokasi SDM telah dilakukan dalam fungsi pengorganisasian.

3.      Sekalipun kegiatan memotivasi dan mengarahkan yang termasuk kedalam fungsi pengarahan, namun demikian kunci pokok pertama sebelum SDM diarahkan dan dimotivasi adalah ketika SDM ditentukan dan ditempatkan, dimana kegiatan menentukan dan menempatkan lebih cenderung berada didalam fungsi pengorganisasian.

4.      Dikarenakan ilmu sosial, khususnya ilmu manajemen tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya dan saling berkaitan sehingga SDM ditempatkan dibagian fungsi pengorganisasian maupun dibagian fungsi pengarahan.

II.          Pentingnya SDM dalam Organisasi

SDM disini mencakup keseluruhn manusia yang ada di dalam organisasi perusahaan, yaitu mereka yang secara keseluruhan terlibat dalam operasionalisasi bisnis perusahaan, dari level yang paling bawah hingga yang menempati level teratas dalam bisnis perusahaan. Sekalipun berbeda level, akan tetapi kesemua SDM tersebut memiliki peran yang sama dan signifikan bagi tercapai tidaknya tujuan dari perusahaan. Pengabaian terhadap salah satu bagian dari SDM tersebut akan berimplikasi serius terhadap terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang pantas untuk memiliki kulifikasi seperti yang diisyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.

Dalam struktur organisasi perusahaan, diantara factor yang perlu mendapat perhatian khusus dari para manajer adalah manajemen SDM. Setelah struktur organisasi di desain, kemudian setelah kewenangan dan tanggung jawab disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah menentukan dan menempatkan SDM yang sesuai untuk setiap bagian dalam organisasi.

III.       Pengertian Manajemen SDM

Manajemen SDM bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan SDM yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memilki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right place). Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia, biasanya lebih dikenal dengan bagian personalia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.

Pada dasarnya fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekrutan, pengembangan, dan peningkatan kualitas SDM yang doperlukan oleh perusahaan. Oleh karena kesuksesan dari manajemen SDM ini sangat memegang peranan kunci, oleh karena itu dapat dikatakan peran manajemen SDM sangat vital bagi terwujudnya tenaga kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Berikut definisi berdasarkan Peter F. Drucker :

1.      Efektif

Didefinisikan sebagai tenaga kerja yang mampu melakukan pekerjaan yang benar (doing the right things). Setiap tenaga kerja tahu dan mampu memilih, menganalisa serta melakukan apa yang seharusnya dilakukan dalam kaitannya dengan fungsinya di dalam perusahaan dan kaitannya dalam pencapaian tujuan perusahaan.

2.      Efisien

Dimaksudkan sebagai tenaga kerja yang mampu untuk melakukan sesuatu dengan benar (doing things right). Artinya, setelah tenaga kerja memahami dan mampu mengetahui apa yang semestinya dilakukan, namun juga tenaga kerja mampu melakukannya dengan benar.

Hubungan antara efektivitas dan efisiensi dijelaskan sebagai berikut:

1.      Efisiensi dan efektivitas tinggi, menghasilkan produktivitas tinggi (produktif). 

2.      Efisiensi dan efektivitas rendah, menunjukkan kemungkinan terjadinya salah pengelolaannya atau mis management. 

3.      Efektivitas tinggi tetapi efisiensi rendah, berati terjadi pemborosan. 

4.      Efisiensi tinggi tetapi efektivitas rendah, berarti tidak tercapai sasaran.

Berdasarkan konsep ini, maka kunci pokok manajemen SDM adalah how to find or get the best person, and how to maintain it. Bagaimana kita mendapatkan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tersedia dalam organisasi, dan bagaimana kita dapat memelihara dan mempertahankannya. Secara mekanis, maka keseluruhan proses tersebut dinamakan dengan proses manajemen SDM.

IV.       Tujuan Manajemen SDM

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :

1.      Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2.      Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3.      Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4.      Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

V.          Peran Departemen SDM

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :

1.      Advisory/Counseling Role

Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

2.      Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

3.      Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.

VI.       Proses Manajemen SDM

Yaitu segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan SDM, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.

Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari :

1.      Human Resource Planning

Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan SDM bagi perusahaan.

2.      Personnel Procurement

Mencari dan mendapatkan SDM, termasuk didalamnya rekrutmen, seleksi, dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.

3.      Personnel Development

Mengembangkan SDM, termasuk didalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan, dan pelatihan.

4.      Personnel Maintenance

Memelihara SDM, termasuk didalamnya pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, dan lain sebagainya.

5.      Personnel Utilization

Memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM, termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separasi.

VII.    Perencanaan SDM (Human Resource Planning)

Adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa langkah strategis sehubungan dengan perencanaan SDM yang dijelaskan oleh Cesto, Husted, dan Douglas, adalah sebagai berikut :

1.      Representasi dan refleksi

Artinya, kualifikasi SDM yang nantinya dirumuskan sudah semestinya memenuhi criteria sebagaimana yang disyaratkan dalam perencanaan strategis perusahaan secara keseluruhan, serta terintegrasi dengan bagian-bagian perusahaan lainnya.

2.      Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja

Merupakan upaya pemahaman atas kualifikasi kerja yang diperlukan untuk pencapaian rencana strategis perusahaan. Pada tahap ini ada tiga hal yang biasanya dilakukan, yaitu :

a.       Analisis jabatan

Merupakan persyaratan detail tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk mampu menjalankannya.

b.      Deskripsi jabatan

Meliputi rincian pekerjaan yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut.

c.       Spesifikasi jabatan

Merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan. Spesifikasi jabatan dinamakan pula kualifikasi personal (personal qualification), yang secara garis besar dapat dibagi dua, yaitu :

a)      Kualifikasi umum (general qualification)

Yaitu kualifikasi minimal yang biasanya diperlukan untuk menempati suatu pos tertentu dalam suatu jabatan tertentu dalam organisasi, biasanya menyangkut latar belakang pendidikan, gender, usia, status, atau kualifikasi yang cenderung bersifat denografis bagi seseorang.

b)      Kualifikasi spesifik (specific qualification)

Yaitu kualifikasi tambahan yang secara spesifik akan sangat dibutuhkan bagi pengisian jabatan tertentu.

3.      Analisa ketersediaan tenaga kerja

Merupakan sebuah perkiraan tentang jumlah tenaga kerja beserta kualifikasinya yang ada dan diperlukan bagi perencanaan perusahaan dimasa yang akan datang, yang perlu dihubungkan dengan rencana yang ingin dicapai oleh perusahaan.

4.      Melakukan tindakan inisiatif

Sekiranya tenaga kerja yang ada sudah memadai bagi operasionalisasi di masa yang akan datang, tidak perlu tindakan inisiatif yang dilakukan. Sekiranya tenaga kerja yang tersedia perlu dilakukan perombakan, maka barangkali perlu dilakukan rasionalisasi, perekrutan, dan lain sebaginya.

5.      Evaluasi dan modifikasi tindakan

Manajemen adalah proses yang terus menerus dan berkelanjutan, sehingga harus senantiasa dievaluasi dan dilakukan tindakan korektif.

VIII. Penyediaan SDM (Personnel Procurement)

Ada beberapa aktivitas yang masuk dalam kategori penyediaan tenaga kerja ini, yaitu :

1.      Rekrutmen

Adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja.

a.       Rekrutmen internal

Adalah proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau sudah dimiliki. Bentuk dari rekrutmen internal dapat berupa rotasi atau penempatan tenaga kerja pada tingkatan manajemen yang sama namun berbeda departemen atau bagian, atau dapat juga berupa promosi.

b.      Rekrutmen eksternal

Perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu yang diperolehnya dari luar perusahaan, atau sering kali dinamakan sebagai outsourcing.

2.      Seleksi

Adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang memnuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari proses rekrutmen tadi.

a.       Seleksi administrasi

Berupa proses bagaimana perusahaan melakukan validasi dan verifikasi atas segala persyaratan administratif yang dipersyaratkan kepada calon tenaga kerja yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu. Dapat berupa validasi dan verifikasi borang aplikasi, daftar riwayat hidup, ijazah pendidikan, dan dokumen lainnya yang dipersyaratkan.

b.      Seleksi kualifikasi

Melakukan seleksi atas calon-calon tenaga kerja dari sisi kualifikasinya, menyangkut kesesuaian calon tenaga kerja tersebut dengan jabatan yang akan ditempatinya. Seleksi ini biasanya dilakukan melalui seleksi tertulis dan seleksi tidak tertulis.

c.       Seleksi sikap dan perilaku

Calon tenaga kerja diuji dari sisi sikap dan perilakunya sebagai pribadi, tenaga kerja, maupun ketika bekerja secara rutin, yaitu dengan memperoleh informasi yang memadai mengenai sisi psikologis dari calon tenaga kerja yang dilakukan secara tertulis maupun melalui wawancara.

3.      Penempatan

Adalah proses pemilihan tenaga kerja yang disesuaikan dengan kualifikasi yang dipersyaratkan serta menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan.

IX.       Pengembangan SDM (Personnel Development)

Bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang direncanakan. Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja dapat dibagi dua, yaitu :

1.      On the job, berupa kegiatan-kegiatan seperti :

a.       Coaching, yaitu pogram berupa bimbingan yang diberikan atasan kepada bawahan mengenai berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan.

b.      Planned progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian lain melalui tingkatan organisasi yang berbeda.

c.       Job rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda dan tugas yang berbeda, agar tenaga kerja lebih dinamis dan tidak monoton.

d.      Temporary task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu untuk periode waktu tertentu.

e.       Performance appraisal atau program penilaian prestasi.

2.      Off the job, yang dapat dilakukan diantaranya adalah :

a.       Executive development program, yaitu berupa program pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program khusus diluar perusahaan yang terkait.

b.      Laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan.

c.       Organizational development, yaitu program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berpikir mengenai bagaimana cara memajukan perusahaan mereka.

X.          Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel Maintenance)

Pemeliharaan tenaga kerja sangat penting untuk dilakukanguna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan terpelihara produktivitas, efektivitas dan efisiensinya.  Secara garis besar, bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah berupa program pemberian kompensasi dan benefit.

1.      Kompensasi

adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja.

a.       Wage-levels, yaitu berapa pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.

b.      Wage-structure, yaitu tingkatan-tingkatan upah yang akan diberikan perusahaan tersebut. Kejelasan mengenai struktur penggajian ini akan membantu tenaga kerja dalam mengetahui perencanaan karir yang mungkin mereka rencanakan.

c.       Individual-wage decision, pengupahan secara individual ini memberikan kejelasan untuk setiap individu mengenai kompensasi yang akan diterimanya jika bekerja dengan tingkat pengorbanan yang berbeda-beda.

2.      Benefit

adalah penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. Benefit dapat berupa cuti bergaji, asuransi kesehatan dan keselamatan kerja, poliklinik gratis bagi pihak keluarga dari tenaga kerja, dan lain-lain.

XI.       Pemanfaatan SDM (Personnel Utilization)

Perusahaan biasanya melakukan beberapa program untuk tetap memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan, diantaranya yaitu :

1.      Promosi, adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara structural dalam organisasi perusahaan. Dalam bahasa populernya biasa dikenal dengan istilah “naik pangkat”, “naik jabatan”, dan sebagainya.

2.      Demosi, atau penurunan tenaga kerja kepada bagian kerja yang lebih rendah yang biasanya disebabkan karena adanya penurunan kualitas tenaga kerja dalam pekerjaannya.

3.      Transfer, merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerjankebagian yang lain, diharapkan tenaga kerja tersebut bisa lebih produktif setelah mengalami proses transfer.

4.      Separasi, merupakan upaya perusahaan untuk memindahkan lingkungan kerja tertentu dari tenaga kerja ke lingkungan yang lain.

BAB III

STUDI KASUS

I.             Kasus Mengenai Personnel Maintenance

Permasalahan :

Dalam beberapa kasus, sering kali terdapat fenomena yang dikenal sebagai hijacking atau dikenal sebagai pembajakan tenaga kerja. Perusahaan telah memiliki tenaga kerja yang terbaik untuk bekerja di perusahaan, tetapi karena perusahaan tidak mampu memberikan kompensasi yang terbaik bagi tenaga kerja tersebut sebagai bentuk pemeliharaan tenaga kerja, maka akhirnya tenaga kerja tersebut pindah ke perusahaan lain dikarenakan perusahaan lain yang merekrut tenaga kerja tersebut mampu memberikan kompensasi yang lebik baik dari perusahaan asal dimana tenaga kerja tersebut bekerja.

Penyelesaian :

Perusahaan perlu memahami bahwa tenaga kerja memiliki motif yang berbeda-beda, oleh karena itu pemenuhan terhadap setiap motif tenaga kerja adalah termasuk hal yang harus dilakukan perusahaan selain perusahaan menuntut tenaga kerja tersebut untuk menunjukkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Perusahaan perlu mengagendakan program pemeliharaan tenaga kerja melalui konsep pemeliharaan yang selain memberikan penghargaan yang sesuai dengan apa yang telah ditunjukkan oleh tenaga kerjanya, juga mampu untuk tetap memelihara tenaga kerja yang terbaik bagi perusahaan untuk jangka panjang berupa pemberian kompensasi dan benefit.

II.          Kasus Mengenai Personnel Utilization

Permasalahan :

Dalam beberapa kasus yang pada kenyataannya, terdapat tenaga kerja tidak memenuhi kualifikasi yang disyaratkan oleh perusahaan secara konsisten. Seperti factor usia, kesehatan, factor internal, dan eksternal tenaga kerja yang sangat mempengaruhi performa tenaga kerja, sehingga membuat perusahaan tidak sejalan dengan perencanaan strategis perusahaan yang tidak diperlihatkan oleh tenaga kerja yang menyebabkan banyaknya pemberhentian kerja dan membuat perusahaan gulung tikar.

Penyelesaian :

Perusahaan harus tetap menjaga produktivitas, efektivitas, dan efisiensi dengan melakukan beberapa program untuk tetap memastikan tenaga kerjanya sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan, yaitu dengan promosi, demosi, transfer, dan separasi. Sehingga tidak ada yang merugikan dan dirugikan.

BAB IV

KESIMPULAN

1.      Manajemen SDM merupakan proses bagaimana organisasi atau perusahaan mencari dan menempatkan orang yang tepat untuk setiap bagian yang ada di organisasi.

2.      Sebagai bagian dari proses pengorganisasian, penempatan SDM merupakan langkah terakhir dari pengorganisasian untuk memastikan bahwa struktur organisasi yang telah dibuat akan diisi oleh orang-orang yang memiliki kualifikasi yang tepat.

3.      Secara garis besar proses manajemen SDM terdiri dari Human Resource Planning, Personnel Procurement, Personnel Development, Personnel Maintenance, dan Personnel Utilization.

4.      Termasuk ke dalam bagian dari manajemen SDM adalah mengelola keragaman yang terdapat dalam organisasi, terutama yang menyangkut keragaman diantara tenaga kerja atau SDM yang dimiliki organisasi. Dua hal bisa dilakukan untuk pengelolaan keragaman tersebut, yaitu dari sisi individual dan peran organisasi.